Sendikal haklar hakkında konuşurken çoğu zaman yanlış bir çerçeve kuruluyor. Örgütlenme özgürlüğü sanki çalışanlara tanınmış bir ayrıcalıkmış gibi ele alınıyor. Oysa bu hak modern çalışma düzeninin pazarlık konusu olmayan temelidir.
Nitekim uluslararası çalışma standartları da bu yaklaşımı açık biçimde teyit etmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) temel ilkeleri örgütlenme özgürlüğünü ve toplu pazarlığı evrensel çalışma standartlarının merkezine yerleştirir. 87 ve 98 sayılı sözleşmeler çalışanların sendikal faaliyet nedeniyle baskıya uğramamasını sadece tavsiye etmez, bunu norm haline de getirir.
Üstelik mesele sadece hukuki bir hak meselesi değildir. Sendikal haklar çoğu zaman sadece çalışanlara avantaj sağlayan araçlar gibi görülür. Oysa uzun vadede sendikal örgütlenme işveren açısından da istikrar, öngörülebilirlik, kurumsallaşma ve uyuşmazlıkların barışçıl çözümü anlamına gelir. Güvenceli bir çalışma ortamı motivasyonu ve verimliliği artırır, işletmenin itibarını güçlendirir ve işgücü devrini azaltır.
Buna rağmen kısa vadeli maliyet kaygıları ve güç ilişkileri çoğu zaman bu kazanımların önüne geçmektedir. Sendikal hakların zayıf olduğu toplumlarda çalışma hayatı sadece adaletsiz olmakla kalmaz; hak ihlallerine karşı etkili koruma mekanizmaları da işlemez.
KKTC’de durum tam olarak bu çelişkiyi yansıtmaktadır. Sendikal haklar anayasal ve yasal düzeyde güvence altındadır. Ancak uygulamaya bakıldığında tablo oldukça farklıdır. Son günlerde özel sektörde bir işyerinde sendikalaştıkları için çalışanların topluca işten çıkarılması, bu uçurumun güncel bir örneğidir. Tepkiler büyümüş, sendikalar harekete geçmiş ve kamu otoriteleri üzerinde baskı oluşmuştur.
Ne var ki mesele tekil bir olay değildir. Geçmişte yükseköğretim alanında sendikalaşmaya çalışan bazı akademisyenlerin hem işlerini kaybettiklerini hem de fişlendiklerini biliyoruz. Bu son olay da özel sektörde sendikal örgütlenmenin ne kadar kırılgan olduğunu gösteren yapısal bir sorunun dışavurumudur.
Ülkede sendikal hakların ağırlıklı olarak kamu çalışanları tarafından kullanılırken, özel sektörde sendikalaşma oranının son derece düşük olduğu bilinmektedir. Bu durum sendikal hakkın fiilen sınırlı bir kesime ait bir ayrıcalığa dönüşmesi anlamına gelmektedir. Kamu çalışanları ile özel sektör çalışanları arasında adeta uçuruma dönüşen özlük haklarındaki dengesizliğin oluşmasında, sendikal hakların eşit bir biçimde kullanılamamasının payı yok mudur?
Peki, özel sektör çalışanları neden örgütlenemiyor?
Bu dengesizliğin ardında birden fazla faktör bulunmaktadır:
Öncelikle hukuki koruma ile uygulama arasındaki boşluk dikkat çekicidir. Mevzuatta haklar tanımlanmış olsa da yaptırım mekanizmalarının zayıflığı, çalışanların örgütlenme konusunda ciddi bir risk algılamasına neden olmaktadır. İş güvencesinin sınırlı olduğu bir piyasada sendikal faaliyet, işten çıkarılma korkusunu beraberinde getirmektedir.
İkinci olarak, denetim kapasitesi sınırlıdır. İş müfettişliği ve yaptırım süreçleri caydırıcı bir görünüm sergilememektedir. Sendika karşıtı uygulamaların nadiren cezalandırılması fiili bir dokunulmazlık algısı yaratmaktadır.
Üçüncü önemli boyut işgücü yapısıdır. Özel sektördeki çalışanların bir kısmı güvencesiz statüde çalışan göçmen işçilerden oluşmaktadır. Bu kesim için sendikal faaliyet sadece iş kaybı değil ülkeden ayrılma riski anlamına da gelebilmektedir. Böyle bir ortamda örgütlenme beklentisi gerçekçi değildir.
Dördüncü olarak, küçük ölçekli işletmelerde ilişkilerin kişisel niteliği kurumsal örgütlenmenin önüne geçmektedir. İşveren-çalışan ilişkisi çoğu zaman resmi çerçeveden ziyade kişisel bağlılık üzerinden yürümektedir.
Elbette işverenlerin perspektifi de tamamen göz ardı edilmemelidir. Küçük ve kırılgan piyasa koşullarında faaliyet gösteren işletmeler maliyet artışından ve rekabet gücü kaybından endişe duymaktadır.
Ancak uluslararası deneyimler, kurumsallaşmış endüstri ilişkilerinin uzun vadede işletmeler için de istikrar yarattığını göstermektedir. Sendikasızlık sürdürülebilir rekabet avantajı değil, kısa vadeli bir rahatlamadır.
Ne yapılabilir?
Bu noktada sendikal hakların güçlendirilmesi sadece bir çalışma hayatı meselesi değil, aynı zamanda kurumsal devlet kapasitesi ve demokratik kalite meselesidir.
-Sendikal nedenle işten çıkarma açık ve ağır yaptırımlara bağlanmalıdır
-Haklı durumlarda işe iade mekanizması etkin biçimde uygulanmalıdır
-Örgütlenme ve yetki süreçleri bürokratik engellerden arındırılmalıdır
-Grev sınırlandırmaları dar ve net biçimde tanımlanmalıdır
-Sendikal ihlallerde re’sen denetim yapılmalı ve para cezaları caydırıcı hale getirilmelidir
-Baskı, tehdit ve fişleme gibi uygulamalar ceza hukuku kapsamında değerlendirilmelidir
-Sendikalar toplumsal bilinçlendirme faaliyetlerini yaygınlaştırmalıdır
Öte yandan mesele sadece sendikal hakların teknik düzenlemeleri değil; siyasi iradenin hangi toplumsal dengeyi tercih ettiğidir. Hakların uygulanmadığı yerde sorumluluk sadece işverenlere değil, düzenleyici ve denetleyici kapasiteyi güçlendirmeyen siyasal yönetime de aittir.
Unutmamak gerekir ki sendikal hakların etkin uygulanması için atılacak adımlar sadece çalışma hayatını değil, devletin hukuku uygulama kapasitesini ve demokrasiye bağlılığını da gösterecektir.
O bakımdan artık karar verilmesi gereken şey bellidir: Kurallı, denetlenebilir ve örgütlenme özgürlüğünü koruyan bir çalışma düzeni mi inşa edilecektir, yoksa güç asimetrilerinin fiilen belirlediği mevcut yapı mı sürdürülecektir?